Culture Decoding · 조직문화 카드 워크숍

우리 문화를,
우리 말로 해독하다.

48장의 카드로 지금(As-Is)과 지향(To-Be)을 함께 배치하는 조직문화 워크숍입니다. 3시간이면 그 자리에서 그룹 리포트까지 받아, 참여한 모두와 바로 이야기합니다. 다섯 명의 팀부터 전사까지, 반기마다 다시 해도 좋습니다.

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ROUND 1 · AS-IS지금 우리 조직은 어떤 모습인가요?

◀ 우리 조직에 가깝다멀다 ▶

위아래는 의미가 없고, 왼쪽에 가까울수록 ‘우리 조직다운’ 카드입니다.

48장8가지 문화 유형 × 6장

3시간진단부터 리포트까지

5명~전사그룹을 나누면 규모와 상관없이

반기마다같은 카드로 변화의 궤적을

Film · 2:26

설문에서 해독까지,
2분 26초.

한 해 한 번의 설문이 남기는 것, 카드 48장으로 함께 그리는 두 번의 배치, 그 자리에서 열리는 리포트. 소리를 켜고 보시면 더 좋습니다.

영상 속 네 장면, 아래에서 하나씩 자세히

01 · Why평균이 지우는 차이설문 점수 뒤에 가려진 그룹 간 인식의 간극 02 · How48장의 카드, 두 번의 배치지금의 우리(As-Is)와 원하는 모습(To-Be) 03 · On the spot3시간, 그 자리에서 리포트받은 리포트를 참여한 모두와 바로 함께 읽기 04 · Rhythm스몰팀부터 전사까지, 반기마다같은 카드로 다시, 변화의 궤적을 데이터로

The problem · 매년 하는 진단

조직문화 진단을 했는데,
무엇이 남았나요?

많은 조직이 1년에 한두 번 설문으로 문화를 잽니다. 설계하고, 독려하고, 분석을 기다리는 동안 수많은 변수가 응답을 휘게 만들고, 결과가 나올 즈음엔 대화할 타이밍이 지나 있습니다.

01그래서 3.7점이면 좋은 건가요?

점수는 남고, 언어는 없습니다. 숫자는 진단명이 될 수는 있어도 무엇을 바꿀지 알려 주지는 않습니다.

02경영진은 활기차다는데, 저는 아니거든요.

평균이 차이를 지웁니다. 리더의 4.5와 실무의 2.9가 섞이면 정작 이야기해야 할 간극이 사라집니다.

03평가에 반영될까 봐 ‘보통’에 찍었어요.

응답이 사정에 따라 휩니다. 시기, 익명성에 대한 불안, 조직 개편 같은 변수가 결과를 왜곡합니다.

04결과 공유는 석 달 뒤에 메일로 왔어요.

결과가 늦고, 대화가 없습니다. 응답한 사람과 결과를 읽는 사람이 달라, 리포트는 서랍으로 들어갑니다.

평균은 차이를 지웁니다.

같은 문항, 같은 조직. 그런데 리더 그룹과 실무 그룹의 체감은 이만큼 다릅니다. 평균 하나로는 이 간극이 보이지 않습니다.

리더 그룹4.5

실무 그룹2.9

전체 평균3.7

문화는 ~~측정하는 것~~이 아니라,
함께 해독하는 것입니다.

How it works · 48장의 카드

48장의 카드가
우리 문화의 공통 언어가 됩니다.

HBR(2018)이 정리한 8가지 조직문화 유형 위에 일상의 가치 언어 48개를 얹었습니다. “우리 문화 어때요?”에는 막연한 답이 돌아오지만, “이 카드가 우리 조직에 살아 있나요?”에는 장면과 이야기가 돌아옵니다.

지금의 우리 — 48장 배치

◀ 가깝다멀다 ▶

Round 1 · As-Is · 약 60분

지금 우리 조직은?

48장을 ‘우리 조직 특성에 매우 가깝다 ↔ 매우 멀다’ 사이에 피라미드 모양으로 배치합니다. 같은 그룹의 배치는 실시간으로 함께 움직입니다.

Round 2 · To-Be · 약 50분

우리가 원하는 모습은?

같은 48장을 다시 놓습니다. 가장 크게 움직인 카드가 강화할 것과 내려놓을 것, 곧 변화의 방향입니다.

“이 카드는 왜 여기예요?”카드 활동의 진짜 가치는 고른 카드가 아니라, 그 자리에 놓은 이유를 나누는 대화에 있습니다.

On the spot · 3시간

워크숍이 끝나기 전에,
리포트가 먼저 도착합니다.

설치는 필요 없습니다. 6자리 코드로 휴대폰이나 PC에서 접속하고, 두 번의 배치를 마치면 그룹 리포트가 바로 만들어집니다. 결과를 기다리는 대신, 참여한 모두가 같은 화면을 보며 이야기합니다.